Conversione in Legge 85/2023 del D.L. 48/2023 (Decreto “Lavoro”)

Il 3 luglio 2023 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge 85/2023 di conversione del D.L. 48/2023 (noto come “decreto lavoro”).
In fase di conversione sono state apportate alcune modifiche alle disposizioni contenute nel decreto-legge 48/2023.
Di seguito si riassumono le principali materie di interesse per i datori di lavoro.

AMMORTIZZATORI SOCIALE EMERGENZIALE DI INTEGRAZIONE AL REDDITO

Interventi in materia di sicurezza, infortuni e controlli ispettivi

L’art. 14 reca una serie di modifiche alla disciplina in materia di salute e sicurezza dei luoghi di lavoro di cui al D.L.gs. n. 81/2008.
In particolare:

si introduce l’obbligo di nominare il “medico competente” ogni volta che è richiesto dalla valutazione dei rischi;
si stabilisce che il medico competente, in occasione della visita medica preventiva o della visita medica preventiva in fase preassuntiva, deve richiede al lavoratore di esibire copia della cartella sanitaria e di rischio rilasciata alla risoluzione del precedente rapporto di lavoro e ne valuta il contenuto ai fini della formulazione del giudizio di idoneità, salvo che ne sia oggettivamente impossibile il reperimento;
si dispone che il datore di lavoro che faccia uso delle attrezzature che richiedono conoscenze particolari, provveda alla propria formazione e al proprio addestramento specifico al fine di garantire l’utilizzo delle attrezzature in modo idoneo e sicuro.

Sanzioni amministrative in caso di omesso versamento delle ritenute previdenziali

L’art. 23 modifica la disciplina delle sanzioni amministrative in caso di omesso versamento delle ritenute previdenziali. In particolare, si stabilisce che, per omissioni non superiori a 10.000 euro, si applica la sanzione amministrativa da 1 volta e mezza a 4 volte l’importo omesso (in precedenza, era prevista una sanzione amministrativa da 10.000 euro a 50.000 euro).
Il datore di lavoro non è punibile e non è soggetto alla sanzione amministrativa qualora provveda al versamento degli importi dovuti entro tre mesi dalla contestazione o dalla notifica dell’avvenuto accertamento della violazione.

Modifiche alla disciplina dei contratti a termine

L’art. 24, commi 1, 1-bis e 1-ter, modifica la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato nel settore privato.
In primo luogo, si interviene sull’ art. 19 del D.L.gs. n. 81/2015, riscrivendo le causali necessarie per l’utilizzo dei contratti di lavoro a termine, compresi quelli in somministrazione.

Più in particolare, ferma restando la possibilità della stipula di un contratto acausale (cioè, senza obbligo di indicare alcuna causale) di durata non superiore a 12 mesi, a seguito dell’intervento normativo, i contratti di lavoro a tempo determinato possono avere durata superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi:

per esigenze previste dai contratti collettivi;
in assenza delle previsioni nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
in sostituzione di altri

Viene disposto che il contratto può essere prorogato ed anche rinnovato liberamente nei primi 12 mesi, senza obbligo di indicare causali.
Il rinnovo di un contratto scaduto, se avviene nei primi 12 mesi, non ha necessità di alcuna causale. Qualora dovesse superare la soglia dei 12 mesi, occorrerà inserire una motivazione. Il rinnovo è un nuovo contratto tra le parti che necessita del rispetto di un periodo di stacco che è di 10 o 20 giorni di calendario a seconda che il precedente rapporto abbia avuto una durata fino a 6 mesi o superiore. Il mancato rispetto dello stacco fa sì che il rapporto diventi a tempo indeterminato a partire dal secondo contratto.
Sia per le proroghe che per i rinnovi, ai fini del computo del termine di 12 mesi, si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorrere dal 5 maggio 2023. Eventuali contratti stipulati fra le parti prima del 5 maggio 2023 sono da considerare neutri ai fini del computo dei 12 mesi e quindi si potrà sottoscrivere un nuovo contratto senza indicare le causali. Dovrà comunque essere rispettato il limite massimo dei 24 mesi, nei quali saranno compresi i contratti stipulati prima del 5 maggio 2023.
Quanto appena detto, non trova applicazione per i contratti a termine per attività stagionali che sono quelle individuate dal D.P.R. n. 1525/1963 e dai contratti collettivi, anche di secondo livello. Qui, non c’è alcun obbligo di apposizione di causali, non è previsto “lo stacco” tra un rapporto e l’altro, la durata complessiva può ben andare oltre i 24 mesi.

Semplificazione degli obblighi informativi

L’art. 26 interviene sul D.Lgs. n. 152/1997, semplificando gli oneri informativi posti in capo al datore di lavoro e relativi alle informazioni sul rapporto di lavoro.

E’ stabilito che possono ritenersi adempiuti anche con la sola indicazione del riferimento normativo e/o del contratto collettivo (anche aziendale) gli obblighi informativi di cui alle lettere h), i), l), m), n), o) e r) del comma 1 del D.L.gs. n. 152/1997 relativi a:

durata del periodo di prova (se previsto);
diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro (se prevista);
durata del congedo per ferie nonché degli altri congedi retribuiti;
procedura, forma e termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
programmazione dell’orario normale di lavoro ed eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione nonché le condizioni per eventuali cambi di turno;
enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro e a qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro

Per la semplificazione degli obblighi di comunicazione e per garantire l’uniformità delle comunicazioni, il datore di lavoro è tenuto a consegnare o mettere a disposizione dei lavoratori, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi ed i regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

Incentivi all’occupazione giovanile

Al fine di sostenere l’occupazione giovanile, la nuova legge riconosce ai datori di lavoro privati, per un periodo di 12 mesi, un incentivo pari al 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per le nuove assunzioni di giovani effettuate a decorrere dal 1° giugno al 31 dicembre 2023, per i quali ricorrano congiuntamente le seguenti condizioni:

alla data di assunzione non abbiano ancora compiuto il trentesimo anno di età;
non lavorino né siano inseriti in corsi di studi o di formazione (“NEET”);
siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”.

L’incentivo:

spetta per le assunzioni con contratto a tempo indeterminato e per il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere;
non si applica ai rapporti di lavoro domestico;
è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente (es. apprendistato), limitatamente al periodo di applicazione degli stessi. In caso di cumulo con altra misura, l’incentivo è riconosciuto nella misura del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore NEET assunto;
è corrisposto mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili;
deve essere richiesto dal datore di lavoro. La domanda per la fruizione dell’incentivo deve essere trasmessa attraverso apposita procedura telematica, all’INPS, che provvede, entro 5 giorni, a fornire una specifica comunicazione telematica in ordine alla sussistenza di una effettiva disponibilità di risorse per l’accesso all’incentivo.

Taglio del cuneo fiscale

Con l’art. 39 si incrementa, per i periodi di paga dal 1° luglio al 31 dicembre 2023, di 4 punti la percentuale di esonero sulla quota dei contributi previdenziali dovuti dai lavoratori dipendenti pubblici e privati senza ulteriori effetti sul rateo di tredicesima (resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche).

Per il suddetto periodo, pertanto, lo sconto sui contributi previdenziali è pari:

6% (anziché 2%) se la retribuzione imponibile mensile non eccede l’importo di 2.692 euro (pari ad una retribuzione annua di 000 euro);
7% (anziché 3%) se la retribuzione imponibile mensile non eccede l’importo di 923 euro (pari ad una retribuzione annua di 25.000 euro).

L’incremento della percentuale di esonero non si applicherà sulla tredicesima.

Detassazione del lavoro notturno e festivo per i dipendenti del settore turistico-alberghiero

L’incentivo è riconosciuto, per il periodo che va dal 1° giugno 2023 al 21 settembre 2023, a favore di lavoratori del comparto del turismo, inclusi gli stabilimenti termali e consiste in una somma a titolo di trattamento integrativo speciale, che non concorre alla formazione del reddito, pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno e alle prestazioni di lavoro straordinario effettuato nei giorni festivi.
Possono fruire del beneficio i lavoratori dipendenti del settore privato titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nel periodo d’imposta 2022, a 40.000 euro.
Il trattamento integrativo speciale sarà riconosciuto dal sostituto d’imposta, su richiesta del lavoratore, che attesta per iscritto l’importo del reddito di lavoro dipendente conseguito nell’anno 2022.
Il sostituto d’imposta compensa il credito maturato per effetto dell’erogazione del trattamento integrativo speciale mediante l’istituto della compensazione.

Misure fiscali per il welfare aziendale

All’art. 40 viene previsto che, limitatamente al periodo d’imposta 2023, non concorrono a formare il reddito (sia ai fini fiscali che contributivi), entro il limite complessivo di 3.000 euro (sono escluse le erogazioni in denaro), il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati (ad esempio: buoni spesa, buoni carburante, cesti natalizi, premi per polizze extra-professionali, cellulare per uso privato, ecc.) ai lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico (si presume per l’anno 2023), compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati, nonché le somme erogate o rimborsate ai suddetti lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

Tale regime si applica solo se il lavoratore dichiara al datore di lavoro di avervi diritto, indicando il codice fiscale dei figli. Pertanto, non è un pagamento automatico da parte del datore di lavoro ma verrà erogato esclusivamente ai dipendenti che ne facciano espressa richiesta scritta nella quale dovranno indicare anche il codice fiscale del/dei figlio/i a carico.

Per i lavoratori dipendenti senza figli resta fermo il regime generale di esenzione ordinaria secondo cui non concorre a formare il reddito del dipendente il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati (sono escluse le erogazioni in denaro) se complessivamente di importo non superiore a 258,23 euro nel periodo d’imposta.
Sulla possibilità di applicare l’estensione della soglia di non imponibilità anche ai percettori di reddito assimilato a quello di lavoro dipendente, al momento, in via prudenziale, è opportuno attendere un chiarimento da parte dell’agenzia delle Entrate.
Si considerano figli fiscalmente a carico, quelli di età non superiore a 24 anni e con reddito annuo non superiore ad € 4.000, e quelli di età superiore a 24 anni e con reddito annuo non superiore ad € 2.840,51. Tali redditi si presumono riferiti all’anno 2023 e non al 2022.

Uff. Gestione ed amministrazione del personale